Kluczowe kompetencje lidera. Na co warto postawić?

„Jeśli twoje działania inspirują innych do tego, żeby marzyć więcej, poznawać więcej, robić więcej i stawać się lepszym, to jesteś liderem.”

John Quincy Adams, prezydent Stanów Zjednoczonych

Chcesz być takim liderem?

Aby nim zostać, nie potrzebujesz do tego żadnych dyplomów, czy certyfikatów. Bycia liderem nie nauczysz się tylko teoretycznie.

Faktyczne kompetencje i postawa lidera, to efekt świadomego rozwoju, opartego na praktyce, uczeniu się poprzez zdobywanie doświadczenia, rozwoju samoświadomości, wyciąganiu wniosków.

Lider to ktoś, z kim ludzie chcą pracować. Za kim ludzie chętnie podążają. W czyją wizję wierzą i ją realizują. I w kim znajdują wsparcie.

Co w takim razie trzeba zrobić, aby stać się prawdziwym liderem?

Postaw na swój zespół i jego rozwój jako priorytet. Systematycznie pracuj ze swoimi pracownikami. Stawiaj im wyzwania, udzielaj wsparcia, pomagaj im w zdobywaniu i stosowaniu nowych umiejętności. Przekazuj stale informacje zwrotne i sam / sama pytaj o feedback. Inspiruj, zachęcaj do poszukiwania nowych pomysłów i rozwiązań.

W ten sposób rozwiniesz nie tylko swoich pracowników, ale też swoje kompetencje jako lidera.

Droga od managera do lidera

Skuteczny manager z pewnością przyniesie firmie, która go zatrudnia, wymierne rezultaty. Jednak to, co jest największą wartością dla firmy, jest efektem działania lidera.

O co chodzi?

Dość często określenia manager, lider, przywództwo, zarządzanie są stosowane zamiennie. Pewnie i Tobie zdarzyło się je stosować jako tożsame. Mnie tak. Jednak mają one zupełnie inne znaczenie.

Manager zarządza, uczy się i rozwija kompetencje, aby realizować stawiane mu przez organizację cele, odpowiednio komunikować się z zespołem, delegować zadania, kontrolować ich wykonanie.

Lider natomiast poprzez strategię zarządzania i swoją postawę motywuje ludzi do działania, wzbudza w nich chęć rozwijania się, wspólnego osiągania celów i sprawia, że czują sens tego, co robią. A to przekłada się na znacznie lepsze i długotrwałe efekty dla biznesu.

Lider nie musi sam znać się na wszystkim. Wyznacza kierunek działania, stawia wyzwania, daje przestrzeń do działania talentom w zespole. Ma wizję i potrafi do niej przekonać innych. Buduje atmosferę zaufania opartą na szacunku do pracowników. W ten sposób zapala w ludziach motor do działania.

Dla lidera w zasadzie nie ma rzeczy niemożliwych, kwestią nie jest „czy coś robimy?”, a raczej znalezienie metody realizacji, czyli „jak to zrobimy?”.

Na czym polega różnica między managerem a liderem?

Na zupełnie dwóch różnych aspektach. Bycie managerem związane jest z objęciem stanowiska kierowniczego. Bycie liderem to przyjęcie postawy.

Mało tego. Liderem może być ktoś, kto nie jest managerem. Może to być na przykład ktoś z zespołu, kto cieszy się szacunkiem i posłuchem innych pracowników.

Manager w dużym uproszczeniu mówi pracownikom, co mają robić oraz rozlicza ich z tego. Natomiast lider ich inspiruje i motywuje do osiągania lepszych rezultatów. Zachęca do wykazywania i przejmowania inicjatywy.

„Managerem zostajesz automatycznie, kiedy zostajesz zatrudniony na tym stanowisku.
Natomiast przywódcą stajesz się dopiero wówczas, kiedy twoi ludzie uznają cię za lidera.”
Bob Selden

Na bycie liderem trzeba więc sobie zasłużyć. Bycie managerem to formalna pozycja, stanowisko. Stać się liderem – to wymaga wypracowania odpowiedniego podejścia i postawy. 

Gdy wchodzisz na stanowisko managera, potrzebujesz rozwinąć kompetencje, które pozwolą Ci realizować stawiane Ci cele i zarządzać pracownikami.

Liderem stajesz się, budując otwartą atmosferę opartą o wzajemne zaufanie i szacunek, w której ludzie bez obaw mogą wnieść swoje zdanie, wkład i zaangażowanie.

Kiedy ludzie uznają Cię za lidera?

Aby tak się stało, musisz wiedzieć, czego pracownicy od Ciebie oczekują, jakie kompetencje są dla nich ważne.

Wiesz, co jako manager powinieneś / powinnaś potrafić. Zdajesz sobie sprawę, jakie kompetencje managerskie są Ci potrzebne.

A czy zastanawiałeś /zastanawiałaś się nad tym, czego od Ciebie potrzebują Twoi pracownicy? I jakie Twoje umiejętności spowodują, że uznają Cię za prawdziwego lidera?

Wiele badań realizowanych wśród pracowników różnych firm, w różnych krajach, na przestrzeni kilkunastu lat pokazuje, że najbardziej liczą się:

• umiejętność dostrzegania pracownika,
• umiejętność zrozumienia pracownika,
• umiejętność pomagania w rozwoju kariery pracownika.

Dodaj do nich jeszcze:

• dbanie o rozwój pracownika,
• szacunek do pracownika,
• docenianie pracy,
• słuchanie pracownika,
• budowanie dobrych relacji z pracownikiem.

A uzyskasz komplet umiejętności, które pozwolą Ci z powodzeniem zarządzać każdym pokoleniem pracowników i uzyskać ich uznanie.

Słuchaj i rozmawiaj, czyli potrzebna jest baza

Aby jednak rozwinąć te umiejętności, musisz mieć je na czym oprzeć.

Dwie najbardziej podstawowe kompetencje dobrego managera, to dla mnie aktywne słuchanie oraz zadawanie adekwatnych pytań.

Słuchanie jest podstawą rozwoju innych kompetencji managerskich. Jest bazą, na której możesz zbudować całą resztę.

Ludzie lubią, gdy się ich słucha. Kiedy czujemy czyjąś uwagę skierowaną na to, co i o czym mówimy, czujemy się dostrzeżeni i docenieni. To są bardzo istotne potrzeby deklarowane przez pracowników. Warto, aby managerowie mieli tego świadomość.

Aktywne słuchanie w wykonaniu managera działa motywująco. Bycie wysłuchanym daje silne wrażenie – rzadko przytrafia się ludziom, daje poczucie empatii i zrozumienia. A to jedne z najbardziej istotnych potrzeb pracowników. Człowiek, który wie, że ktoś go naprawdę słucha, otwiera się, czuje się pewniej, a w relacji rośnie zaufanie.

Większość ludzi słucha powierzchownie – słyszy słowa, szuka własnej historii, pogrąża się we własnych odczuciach, ocenia i osądza to, co słyszy.

Szczególnie jest to odczuwalne w pracy – słuchamy tylko niezbędnego minimum, nie mamy czasu, bo musimy zająć się szybko następnym tematem. To sprawia, że ludzie czują się przedmiotowo, jak trybiki w maszynie. Dużo mówimy, mało faktycznie słuchamy. Słyszymy, a nie słuchamy. 

Aktywne słuchanie jest umiejętnością dostrojoną do mówiącego – nie jest biernym słyszeniem, jest świadomym odbieraniem informacji za pomocą słuchu, wzroku, wyczuwania emocji, odbioru języka ciała, modulacji głosu, oddechu, rytmu słów, a także naszej intuicji.

Zadawanie pytań – co w tym może być takiego istotnego? To, w jaki sposób i o co pytasz oraz w jakim momencie, pozwala (lub nie) na:

• zdobycie informacji,
• inspirowania do myślenia i kreatywności,
• motywacji do działania,
• budowanie relacji,
• okazanie szacunku,
• dawanie uwagi,
• prawdziwe słuchanie,
• budowanie zaufania,
• okazanie zrozumienia,
• prawdziwe poznanie drugiej osoby.

Zadawanie przez managera adekwatnych pytań motywuje do zaangażowania. Pozwala bowiem pracownikom na generowanie własnych pomysłów i rozwiązań.

Zadawanie adekwatnych pytań jest sztuką. Nie bez powodu warto najpierw nauczyć się słuchać na głębszym poziomie. Wówczas mamy zbudowaną podstawę do zadawania ważnych, odpowiednich pytań.

Kompetencja ta pozwala managerowi na rozwój poczucia odpowiedzialności, a tym samym wzmacnia jego zdolności przywódcze. Dzięki odpowiednim pytaniom, manager dociera do głębszych warstw, do sedna spraw. W efekcie, zamiast powierzchownego zaleczenia sytuacji, może doprowadzić do zidentyfikowania i rozwiązania faktycznego problemu.

Kompetencje w nowych czasach. Jak zmieniło się przywództwo?

Słyszysz z różnych stron, że nic nie będzie już takie samo? Wiele źródeł przewiduje dokonanie się różnego rodzaju przeobrażeń świata, w którym żyjemy. A w jaki sposób dotknie to obszaru oczekiwań, którym mają sprostać managerowie przyszłości?

Dodam: niedalekiej przyszłości. Bo właśnie teraz wokół nas dzieje się zmiana, której jesteśmy naocznymi świadkami i uczestnikami. Czy tego chcemy, czy nie.

Era pewnych postaw w zarządzaniu zaczyna się kończyć.

Strategie – nie będą się tak liczyły, jak wizje i to wizje zmienne, umiejętność przewidywania trendów, wydarzeń i sprawnego przełączania się na nowe kierunki.

Czas czekających na skutki i reagujących dopiero, gdy się zdarzą, skończy się bezpowrotnie.

Globalna pandemia i związany z nią kryzys uczą firmy w sposób doświadczalny w praktyce, że konieczna jest elastyczność działania i szybkość reagowania.

Kluczem do przetrwania stanie się znacznie szybszy rozwój zdalnych technologii, również w nowych, niż do tej pory, dziedzinach, więcej i lepsze innowacje, poprawa płynności finansowej.

Firmy będą potrzebowały:

• proaktywności działania,
• umiejętności przewidywania potrzeb,
• szybkiego tempa zmian (znane nam powiedzenie, że jedyną pewną stałą jest ciągła zmiana, zmieni się w podejście, że zmiana jest potrzebna do życia, jak powietrze),
• jasnego i przejrzystego planu działania (a w zasadzie planów związanych z kolejnymi zmianami),
• budowania i utrzymania zaufania wśród pracowników.

Jacy liderzy będą potrzebni?

✔️ Potrafiący przewidzieć zmiany, szybko przez nie przejść i przeprowadzać przez zmiany swoje zespoły. To nie to samo, co zarządzanie zmianą.

✔️ Potrafiący proaktywnie działać, zamiast reagować.

✔️ Potrafiący zapewnić pracownikom poczucie stabilności w ciągle i szybko zmieniającej się rzeczywistości i tym samym budować zaufanie. Zaufanie zespołów jest niezbędne do sprawnego funkcjonowania firm.

✔️ Potrafiący komunikować się dwukierunkowo. Komunikacja skupiona na celach i ich realizacji zostanie zastąpiona dialogiem – nastawionym na poznanie potrzeb pracowników, nadanie kierunku działania, przeprowadzanie przez zmiany. Taka komunikacja będzie wspierać budowanie zaufania.

✔️ Potrafiący myśleć szeroką perspektywą, kreować pomysły i być innowatorami.

Odwaga w działaniu, umiejętność radzenia sobie z nieprzewidywalnością, a nawet upatrywanie w niej biznesowych szans, będzie nieocenioną kompetencją przyszłych liderów.

Czas przygotować się na nowe.