Modele zarządzania – jakie znaczenie ma zarządzanie organizacją?

Od czasów rewolucji przemysłowej przedsiębiorcy wdrażają coraz to nowsze modele zarządzania i tworzą rozmaite modele organizacji. Wszystko to w celu maksymalizacji zysku, jak najlepszego skalowania biznesu i ekspansji przedsiębiorstwa na coraz to nowsze rynki. Obserwując tę ponad dwustuletnią odyseję, mogę z całą pewnością stwierdzić, że czasy się zmieniają i wpływa to zarówno na modele organizacji, jak i modele zarządzania nimi. Zmieniają się ludzie, zmieniają ich potrzeby i wymagania.

Dlatego coraz większą wagę przykłada się do tego jak tworzyć w pracy środowisko przyjazne osobom, które tworzą tę nieformalną rodzinę. Zacznijmy jednak od teorii…

Zacznijmy od początku, czyli modele organizacji

Organizacja sama w sobie jest żywym tworem. Składają się na nią różne elementy (wewnętrzne i zewnętrzne). To jednak nie wszystko. Znaczenie ma tu także podejście osób ją tworzących do postrzegania tego tworu, oraz modele zarządzania w instytucji. I to właśnie składa się na modele organizacji.

Modele organizacji są różne. Tak wiem, nie odkrywam Ameryki. Warto jednak pamiętać, że każdy zarząd będzie inaczej postrzegał budowaną przez siebie firmę. W literaturze spotykamy rozmaite modele organizacji. By nie szukać daleko sprawdziłam hasło “modele organizacji” w Encyklopedii zarządzania. Autorzy wpisu wymieniają tam takie modele organizacji, jak:

1. Pojęciowy model organizacji wg M. Hatch – członami składającymi się na ten układ są: struktura społeczna, struktura fizyczna, technologia oraz kultura. Ważnym w tym modelu jest fakt, że wszystkie ze składników tworzą wspólne otoczenie, które podkreśla istotną relację pomiędzy wszystkimi aspektami w systemie, a związanym z nimi środowiskiem. (J.Puchalski 2008, s. 12-13)
2. Czteroelementowy model organizacji wg H. Leavitta – członami przypadającymi na ten system są: zadania/cele, struktura, technologia oraz ludzie (nazywani również aktorami). Aby dobrze opracować i zrozumieć dany model, w pierwszej kolejności warto skonkretyzować czym dla organizacji są te cztery aspekty. (A. Czermiński i in. 1999, s. 45)
3. Pięcioczłonowy model organizacji wg Krzyżanowskiego– aspekty występujące w systemie to: cele, podsystem społeczny, podsystem materialno-techniczny, struktura oraz człon kierowniczy. W istocie wydaje się, że jest to identyczny układ co model Leavitta, natomiast główną i bardzo znaczącą różnicą jest to, że L. Krzyżanowski do swojego systemu dodał również ogniwo kierownicze, które za zadanie ma kontrolować oraz sterować pozostałymi elementami. (R. Krupski 2004, s. 20)

Modele organizacji to zatem coś, co podlega ewolucji i dąży do jak najbardziej precyzyjnego opisania żywego i ewoluującego tworu, który podlega przemianom na równi ze społeczeństwem. Jako koncept pomaga także dobrać odpowiednie modele zarządzania w danym środowisku.

Elastyczne zarządzanie organizacją a modele zarządzania – jak to pogodzić?

Dyskusje na temat tego, jakie są najlepsze modele zarządzania organizacją i jakie znaczenie posiadają modele w zarządzaniu przedsiębiorstwem, toczą się w biznesowej przestrzeni publicznej od lat. Niestety mają one czasem charakter głównie akademicki, z praktyką nieco się rozmijając. Jak ewoluowały modele zarządzania?

Modele zarządzania: odrobina historii

W dużych, najczęściej międzynarodowych korporacjach prym wiódł niemal od początku model Michigan, który traktował ludzi jak wszelkie inne zasoby. Wpasował się idealnie w archaiczne modele organizacji. Chodziło o to, by pozyskać pracowników najmniejszym kosztem, maksymalnie natomiast i najbardziej efektywnie wykorzystać ich umiejętności. Nie oznacza to oczywiście nieludzkiego ich traktowania. Chodzi o pewne uproszczone założenia zarządzania oparte na pełnej i wymiernej ocenie efektów pracy oraz systemie wynagradzania.

To jednak nie wystarczało. Potrzebne były modele zarządzania, które zmienią przedmiotowość pracowników na podmiotowość. Model Harvardzki miał nieco uelastycznić zarządzanie organizacją. Założono, że pracownicy powinni zostać włączeni w proces decyzyjny, ponieważ to oni wpływają na wynik przyjętej strategii. Punkt ciężkości przeniesiono z systemu nagród na system motywowania i szkoleń, a także tworzenie poczucia wspólnoty w organizacji.

Obok tego stale funkcjonowały dwa silne sposoby zarządzania (inne określenie na modele zarządzania), czyli narodowy (japoński) oparty na dożywotnim zatrudnieniu i zasadzie starszeństwa w wynagradzaniu i awansowaniu (dość demotywujący poza Japonią) oraz uniwersalny, w którym założono, że zarządzanie przez cele powinno ustąpić zarządzaniu przez wartości i pełnej indywidualizacji stosunków pracy.

A gdyby zamiast wprowadzać określone modele do firmy, opisać prosto i schematycznie te, które już istnieją i zaproponować coś nowego? To właśnie zrobił Frederich Laloux

„Pracować inaczej”, czyli nowoczesne zarządzanie organizacją

W książce Pracować inaczej Laloux opisał 4 najbardziej popularne dotychczas modele zarządzania organizacją.

• Pierwszy, czerwony, to typ zarządzania mocną ręką charakterystyczny dla mafii i gangów.
• Bursztynowy z kolei widać w armiach czy kościele – oparty jest na sztywnej hierarchii z podziałem na sformalizowane role.
• Pomarańczowy skupia się na celach i pokonaniu konkurencji – najczęściej widzimy go w międzynarodowych korporacjach.
• Czwarty, czyli zielony, miał być domeną wszelkich ruchów społecznych, gdzie przywódca okazuje się bardziej mentorem i głową rodziny niż szefem.

Rozwój start-upów przyniósł jednak karierę „zwinnego zarządzania” i „zwinnej organizacji”. Ta koncentruje się na zarządzaniu zmianą i ryzykiem, uwzględniając w swoim działaniu przede wszystkim głosy klientów i partnerów biznesowych, na równi jednak z pracownikami. Tu tworzy się interdyscyplinarne zespoły projektowe, które eliminują wewnętrzne silosy struktur.

Czas więc na nowe – tak rodzi się organizacja turkusowa. Rewolucyjna, pozbawiona szefa, gdzie „decydują ci, którzy wiedzą, a reszta ma do nich zaufanie”. Nie ma tu potrzeby kontroli pracowników, bo każdy zarządza swoim zadaniem. Wszyscy muszą jednak wiedzieć, do czego dążą, a szefem staje się ten, kto w danym projekcie okazuje się liderem. To jednak nie dyktator, a koordynator. Turkusowa firma jest więc bardziej niż organizacją, żywym organizmem. Spójrzmy, jak to wygląda w praktyce.

Turkusowy model wykorzystał min. amerykański producent przetworów pomidorowych – Morning Star. Zatrudnia on ok. 400 pracowników na stałe, a w sezonie dodatkowo 2 tys. tymczasowych, posiada 23 oddziały i 700 mln dolarów rocznego dochodu. Nie ma tu menedżerów, pracownicy samodzielnie planują swoją pracę – każdy na początku roku robi swój roczny plan działań, konsultuje go z kooperantami i gdy zostaje on ostatecznie ustalony – wciela w życie. Jeśli po drodze coś idzie nie tak, koordynator-lider dowie się o tym nie od swojego przełożonego, ale współpracowników. Czy jednak taki model zarządzania sprawdzi się zawsze i wszędzie?

Indywidualny model zarządzania – to clou sukcesu w biznesie

Przykład Morning Star, a także – by spojrzeć na polskie podwórko – zajmującej się oprogramowaniem HighSolutions z Poznania, warszawskiej firmy poprawiającej efektywność innych o nazwie Kaizendo, pokazują, że turkusowa firma nie tyle ma szansę przetrwania, ile okazuje się możliwością wybicia się na rynku. Nie oznacza to jednak, że ten model zarządzania może zostać efektywnie zrealizowany w każdej firmie.

Chociaż ewoluująca gospodarka światowa wymusza zmianę standardów zarządzania i wybór nowych dróg rozwoju gospodarczego, wciąć istnieją specyficzne cechy i modele zarządzania w organizacji w zależności od rejonu geograficznego (europejski, azjatycki, amerykański). Bez wątpienia pozostaje fakt, że w dobie liberalizacji obrotów handlowych coraz większego znaczenia nabiera elastyczność.

Słusznie jednak zauważył Frank Ostroff, autor The Horizontal Organization, że przyszłość należy do tych firm, które, mimo rozbudowanych struktur, będą umieć połączyć stały poziom obsługi klientów i pewne standardy z gotowością do zmiany. Dziś trzeba konkurować nie tylko ilością i ceną, ale i jakością, relacjami, synergiami oraz elastycznością. Dlatego tak ważny jest inny model organizacji i przywództwa.

Chociaż niektórzy twierdzą, że świat zmierza w stronę firm turkusowych, najlepsze modele to często te, które na danym etapie rozwoju firmy dają jej najlepsze rezultaty biznesowe i tworzą jej konkurencyjny potencjał. Spójrz zatem na swój biznes z lotu ptaka, wskaż jego mocne oraz słabe strony i zastanów się, jak defekty przekuć na atuty, a to, co najlepsze – pomnożyć.

W tym właśnie pomogą Ci odpowiednie sposoby zarządzania traktowane jednak zawsze jako pewien schemat, który musisz samodzielnie dopasować do kultury panującej w Twojej firmie (o której Martyna pisała tutaj: Kultura organizacyjna. Czym jest i jakie ma znaczenie dla organizacji?).