Martyna Oczki 20-12-2019 Tematy

Kultura organizacyjna. Czym jest i jakie ma znaczenie dla organizacji?

Nie ma dwóch identycznych firm produkcyjnych, dostawców usług, ani dwóch identycznych startupów – nawet, jeśli teoretycznie oferują swoim klientom bardzo zbliżone produkty. Kultura organizacyjna jest właśnie tym czynnikiem, który wyróżnia dany podmiot na tle konkurencji. To coś jak charakter lub nawet DNA danej firmy. Co to jest kultura organizacyjna? Jakie są funkcje i cechy kultury organizacyjnej? Jakie typy kultury organizacyjnej możemy wyróżnić? Na te i kilka innych pytań odpowiadam w tekście. A na koniec mam dla ciebie niespodziankę!

Jak głosi Culture code Hubspot’a, „Kultura jest dla rekrutacji tym, czym produkt dla marketingu”. Dodajmy do tego słowa Marka Zuckerbera:

I think as a company, if you can get those two things right — having a clear direction on what you are trying to do and bringing in great people who can execute on the stuff — then you can do pretty well.

i otrzymamy kwintesencję tego, czym powinna być kultura organizacji. Wszyscy intuicyjnie wiemy, czym jest to „je-ne-sais-quoi”, które świadczy o wyjątkowości danej firmy. Ja jednak postaram się to rozbić na części pierwsze. Metodycznie opowiem ci:

Na koniec zaś zostawiam najlepsze, czyli historię o tym, jak robią to najlepsi.

Czym jest kultura organizacyjna w firmie?

Being a great place to work is the difference between being a good company and a great company. – Brian Kristofek, CEO, Upshot

Badanie kultury organizacyjnej warto zacząć od prostej i jasnej odpowiedzi na pytanie „Czym jest Kultura organizacyjna w firmie?”. Nie zaskoczę cię prawdopodobnie, jeśli powiem, że mamy kilka definicji różnych autorów. Przyjrzyjmy się kilku z nich.

Za najbardziej podstawową przyjęło się uważać definicję S. Robbinsa, który opisuje kulturę organizacyjną jako:

System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniający tę organizację od innych.

O krok dalej idzie E. Schein, który rozszerza definicję o okoliczności, w których powstawał konkretny zestaw zasad:

Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.

Z kolei L. Rue i P. Holland traktują kulturę organizacyjną bardziej jako instrukcję obsługi, czy wręcz klucz, według którego organizacja funkcjonuje tak wewnątrz, jak i na zewnątrz:

Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani.

I wreszcie R. Deshapande i R. Parasurman, którzy podkreślają nieuchwytność i wszechobecność istoty kultury organizacji:

Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym, co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.

kultura organizacyjna

Funkcje i elementy kultury organizacyjnej

Customers will never love a company until the employees love it first. – Simon Sinek, autor książki Start with Why

Skoro kultura organizacyjna to coś tak niematerialnego i ciężkiego do ujęcia w ramy, to po co marnować czas i zasoby na zdefiniowanie jej w firmie? Przede wszystkim dlatego, że pełni ona bardzo wiele funkcji.

Dlaczego warto zadbać o kulturę organizacyjną w firmie? Funkcje kultury organizacyjnej:

funkcje kultury organizacyjnej

Bez dwóch zdań warto poświęcić stosowną ilość czasu na określenie kultury organizacyjnej! A co się na nią składa? Akademicy wyróżniają trzy grupy składowych. Są to:

Jakie znaczenie ma kultura dla organizacji?

Corporate culture is the only sustainable competitive advantage that is completely within the control of the entrepreneur. – David Cummings, Co-Founder, Pardot

Okej, ale czy to wszystko ma realne przełożenie na poprawę funkcjonowania firmy? Zdecydowanie tak.

Przede wszystkim kultura organizacyjna pomaga firmie odróżnić się na tle konkurencji. To jest właśnie ten czynnik, który w ostatecznym rozrachunku sprawi, że Klienci wybiorą organizację A lub B. W bardzo jasny i wyraźny sposób pomaga opisać USP marki i na tej podstawie budować przewagę konkurencyjną. Ma to dwie bardzo wymierne korzyści dla każdej firmy.

Pierwszą z nich jest przyciąganie odpowiednich kandydatów. Nie jest to może główny temat operatywek, ale większość managerów wie, że zatrudnienie odpowiedniego pracownika to ogromny sukces i coś, co będzie procentować. Osoba, która wyznaje odpowiednie wartości i prezentuje konkretne postawy, dużo łatwiej dopasuje się do zespołu. Co więcej, będzie wykonywać zadania zgodnie z dobrymi praktykami przyjętymi w firmie.

Drugą jest ta bardzo namacalna, czyli finansowa. Kultura organizacyjna określa, między innymi, cel firmy i środki, jakie można wykorzystywać do jego realizacji. Nie od dziś wiadomo, że mając przed oczami konkretny cel, ludzie osiągają dużo lepsze wyniki. Na poprawę wyniku finansowego składa się również jasne określenie reguł przepływu informacji zwrotnej, a.k.a. feedbacku. I wreszcie jasne USP przyciąga (płacących) Klientów.

Zapisz się do newslettera!

Typy kultury organizacyjnej

You want to set goals that you can hit, so when you start hitting them, you can celebrate those wins. People start trusting in your way of projecting the business.– Wiley Cerilli, Założyciel, były CEO SinglePlatform

W literaturze fachowej znajdziesz cztery typy kultury organizacyjnej.

Kultura władzy

To taki typ kultury organizacyjnej, gdzie jedna osoba może śmiało powiedzieć „Firma to ja”. To scentralizowany typ kultury, gdzie decyzje podejmowane są na podstawie przekonania i priorytetów lidera. Działania rozchodzą się promieniście — od centrum, na zewnątrz organizacji.

Organizacje z takim typem kultury cechuje szybkość podejmowania decyzji, co świetnie sprawdza się w sytuacjach kryzysowych. Działa to w miarę dobrze w małych firmach. Niestety, ich sprawność w pełni zależy od kompetencji jednostki centralnej, a dużą próbą jest moment utraty lidera.

Kultura roli

To kultura typowa dla mocno zbiurokratyzowanych jednostek organizacyjnych. Tu większe znaczenie ma dana rola niż to, kto ją wykonuje. W tym układzie każdy jest wymienny.

Ponieważ organizacje z takim modelem działają mocno na podstawie standaryzowanej struktury i realizacji celów okresowych, dużym wyzwaniem jest dla nich sytuacja wymagająca elastyczności.

Kultura celu

Innymi słowy — model projektowy. To ten typ organizacji, gdzie zespoły dynamicznie dobierają się, by realizować poszczególne zadania. Tu głównym kryterium doboru członków grup są ich kompetencje w kontekście danego projektu. Rola lidera również jest przyznawana w oparciu o te kompetencje i umiejętności.

Bardzo ważna jest też zdolność pracy zespołowej i umiejętność przedkładania dobra zespołu nad własne cele. To bardzo elastyczny i dynamiczny model kultury organizacyjnej.

Kultura jednostki

To model, który ma rację bytu głównie tam, gdzie organizację tworzą osoby o podobnym poziomie kompetencji i specjalizacji, bez wyraźnego lidera. Sprawdza się tam, gdzie grupa jest tworzona po to, żeby realizować cele jednostek, a rola organizacji sprowadza się do stworzenia komfortowego środowiska pracy.

Najczęściej spotykamy ten model w organizacjach skupiających przedstawicieli wolnych zawodów.

Budowanie kultury organizacyjnej

O tym procesie opowiem na podstawie własnych doświadczeń. Kultura organizacyjna Harbingers powstała z serca agencji. Z czasem zaczęliśmy zauważać, że poszczególni członkowie zespołu prezentują zbliżony zestaw postaw i zachowań. Praca polegała na uważnej obserwacji i sprecyzowaniu definicji tychże postaw. Było to wyzwanie, którego w Harbingers podjęliśmy się równie odważnie, jak celów stawianych nam przez naszych Partnerów.

I – moim zdaniem – również w tym obszarze osiągnęliśmy sukces. Jesteśmy jedną z niewielu organizacji na polskim rynku pracy, która posiada tak wyrazistą kulturę organizacyjną i wartości. Jesteśmy z tego bardzo dumni. Nie spoczywamy jednak na laurach i wciąż bacznie przyglądamy się zmianom zachodzącym w organizacji, aby nasza kultura organizacyjna nie straciła na aktualności oraz pozostawała dla nas istotnym kryterium w poszukiwaniu kolejnych #GameChangerów.

Kultura organizacyjna – przykłady

(…)podczas rekrutacji przede wszystkim bierzemy pod uwagę wartości, a dopiero potem kompetencje i różnorodność. Nasi konkurenci mogą próbować kopiować nasz koncept, ale nigdy nie skopiują naszej kultury. – wyjątek z kultury organizacyjnej IKEA

Nie bez powodu powołuję się tutaj na statut tej firmy. Szwedzki gigant meblarski to firma o bardzo wyraźnie zarysowanej kulturze organizacyjnej. Pełnymi garściami czerpie ze szwedzkich wartości narodowych. IKEA jest postrzegana jako firma pomocna i dbająca o ekologię. To również archetypiczny „dobry sąsiad”, któremu leży na sercu dobro środowiska i społeczeństwa, w których się znajduje.

Nie są to tylko puste slogany. Specyficzny kodeks danej organizacji jest jednym z głównych kryteriów podczas rekrutacji pracowników. To przecież oni budują organizację. Firma często zatrudnia osoby młode, które nie zdążyły jeszcze przesiąknąć innymi modelami zarządzania. Często organizuje dla nich seminaria i szkolenia, aby utrwalić ten szczególny zestaw wartości. Ponieważ firmę cechuje prostota, ale i pokora, często managerowie przez jakiś czas sami pracują w sklepie, na pierwszej linii kontaktu z Klientami. Przejawem dbałości o człowieka są liczne ułatwienia np.: dla kobiet w ciąży i dla rodziców.

Tak wyraźny system wartości świadczy o sile marki i zdecydowanie wyróżnia ją na tle konkurencji. Sprawia również, że jest atrakcyjnym miejscem pracy dla wielu osób.

kultura organizacyjna przykłady

Budowanie kultury organizacyjnej – kilka słów na zakończenie

Bez wątpienia warto pochylić się nad kulturą organizacyjną firmy, w której pracujesz lub zamierzasz pracować. Ten zestaw reguł i zasad pokaże ci wyraźnie, dokąd zmierza przedsiębiorstwo i w jaki sposób ma zamiar tam dotrzeć. Łatwo zestawisz to ze swoim wewnętrznym kompasem i zobaczysz, czy jest między wami Chemia.

Sprawdzisz też, w jaki sposób funkcjonują zespoły i jaki model zarządzania może się sprawdzić w przedsiębiorstwie, bo i o tym mówi kultura organizacyjna firmy. Przykład IKEA pokazuje też, że wyraźne określenie zasad przekłada się zarówno na stosunki firmy z pracownikami, jak i Klientami. Dlatego przy najbliższej okazji prześwietl koniecznie swoją organizację.

My już wiemy, co leży w naszym DNA. Jesteś ciekawy? Pobierz nasz Culture Book i poznaj naszą kulturę organizacji. Sprawdź, co nam w duszy gra!

Odmień z nami swój biznes online

Postaw przed nami wyzwanie, opowiedz o problemie. My staniemy do walki.

 

Strona Harbingers wykorzystuje pliki cookies. Umożliwiają one sprawne działanie strony, narzędzi analitycznych, reklamowych i społecznościowych. Szczegóły na ten temat znajdziesz w Polityce Prywatności. Ustawienia cookies możesz zmienić w preferencjach swojej przeglądarki internetowej. OK